Slepenības praksi algu jautājumos laiks lauzt
Augošs pieprasījums pēc kvalificētiem un motivētiem darbiniekiem, kā arī izmaiņas darba samaksas regulējumā Eiropas līmenī daudziem darba devējiem liek pārskatīt atalgojuma politiku, panākot, ka tiek izskausta dzimumu un cita diskriminācija, atalgojuma sistēma kļūst caurspīdīga un taisnīga.
Pēc diviem gadiem, 2026.gada jūnijā, spēkā stāsies jaunā Eiropas Savienības direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu, kas paredz pilnīgu šī mājasdarba izpildīšanu gan privātajā, gan publiskajā sektorā. Esmu pārliecināta, ka ieguvēji būs gan darbinieki, gan darba devēji, jo tā ir arī iespēja stiprināt darbinieku lojalitāti un piesaistīt jaunos talantus, veidojot vienlīdzīgu un atklātu organizācijas kultūru.
Direktīva prasa vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, nosakot samaksu par līdzīgas vērtības darbu, kā arī prasa darba devējiem panākt caurspīdīgumu, lai darbinieki zinātu, kāda ir samaksa attiecīgajā amata kategorijā.
Uzņēmējiem būs jāmēra un vēlāk arī jāpublisko dati par darba samaksu un atšķirībām sieviešu un vīriešu atalgojumā. Atalgojuma politika nav ātri un viegli maināma, īpaši lielākās organizācijās, tāpēc daudzi darba devēji jaunās prasības pamazām ievieš jau tagad.
The post Slepenības praksi algu jautājumos laiks lauzt appeared first on IR.lv.
Augošs pieprasījums pēc kvalificētiem un motivētiem darbiniekiem, kā arī izmaiņas darba samaksas regulējumā Eiropas līmenī daudziem darba devējiem liek pārskatīt atalgojuma politiku, panākot, ka tiek izskausta dzimumu un cita diskriminācija, atalgojuma sistēma kļūst caurspīdīga un taisnīga.
Pēc diviem gadiem, 2026.gada jūnijā, spēkā stāsies jaunā Eiropas Savienības direktīva par vienlīdzīgu atalgojumu, kas paredz pilnīgu šī mājasdarba izpildīšanu gan privātajā, gan publiskajā sektorā. Esmu pārliecināta, ka ieguvēji būs gan darbinieki, gan darba devēji, jo tā ir arī iespēja stiprināt darbinieku lojalitāti un piesaistīt jaunos talantus, veidojot vienlīdzīgu un atklātu organizācijas kultūru.
Direktīva prasa vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, nosakot samaksu par līdzīgas vērtības darbu, kā arī prasa darba devējiem panākt caurspīdīgumu, lai darbinieki zinātu, kāda ir samaksa attiecīgajā amata kategorijā.
Uzņēmējiem būs jāmēra un vēlāk arī jāpublisko dati par darba samaksu un atšķirībām sieviešu un vīriešu atalgojumā. Atalgojuma politika nav ātri un viegli maināma, īpaši lielākās organizācijās, tāpēc daudzi darba devēji jaunās prasības pamazām ievieš jau tagad.
Tiesības uz informāciju un vienlīdzību
Ko iegūs darba ņēmēji? Darba devējiem būs jāinformē kandidāti par sākotnējo algu vai algas diapazonu darba sludinājumā vai pirms intervijas. Piemēram, ja Latvijā jau esam pieraduši redzēt atalgojuma amplitūdu darba sludinājumos, tad Igaunijā šāda prakse valsts līmenī joprojām nav ieviesta.
Darbiniekiem būs tiesības pieprasīt darba devējam informāciju par algas diapazonu nodarbināto kategorijās, kas dara to pašu darbu vai darbu, kam ir vienāda vērtība, tai skaitā vidējo algas līmeni sadalījumā pa dzimumiem.
Darba devējiem būs jānodrošina, lai darbiniekiem būtu viegli pieejami kritēriji, pēc kuriem nosaka darbinieku atalgojumu, algas līmeni un pieaugumu. Šiem kritērijiem jābūt objektīviem un dzimumneitrāliem.
Ja līdz šim ierasts, ka darba līgumā iekļautā informācija ir konfidenciāla, tai skaitā atalgojums, ko darbiniekiem nav atļauts izpaust, jaunā direktīva varētu mainīt šo situāciju, lai veidotu vienlīdzīgas darba samaksas principu.
Ko darīt darba devējiem?
Pirmkārt, darba devējiem ir jāpanāk atalgojuma sistēmas caurspīdīgums, lai ikvienam būtu skaidrs, uz kāda līmeņa atalgojumu var pretendēt. Mēs SEB bankā esam veikuši visu amatu novērtēšanu pēc vienotas metodes un aktīvi strādājam, lai rudenī varētu saviem darbiniekiem padarīt pieejamu informāciju par katra amata līmeņa atalgojuma amplitūdu. Katrs darbinieks zinās, cik liela var būt atlīdzība konkrētā amata līmenī, kā arī būs informēts par citu amata līmeņu atalgojumu amplitūdu. Tas nodrošinās caurspīdīgumu atalgojumā un ļaus saprast, ko darbinieks var iegūt, attīstot savas prasmes.
Otrkārt, jau tagad vajadzētu mērīt, vai organizācijā nepastāv atšķirība starp dzimumiem darba samaksā par līdzīgas vērtības darbu, kas nedrīkstēs pārsniegt 5%.
Mēs šos datus gan analizējam visas bankas ietvaros, gan aicinām struktūru vadītājus sekot līdzi, vai neveidojas atšķirības atalgojumā starp sievietēm un vīriešiem, tai skaitā nodrošinot rīkus, kā to mērīt. Pārbaudām, lai darbiniekiem, kas bijuši bērna kopšanas atvaļinājumā laikā, kad kolēģiem pārskatīts atalgojums, atgriežoties alga tiktu izlīdzināta atbilstoši viņu amata kategorijas līmenim.
Ļauj piesaistīt spējīgākus darbiniekus
Dzimums nav vienīgais faktors, kas mēdz ietekmēt atalgojumu cilvēkiem ar līdzīgu pieredzi, izglītību un prasmi. Diskriminējoši faktori mēdz būt arī cilvēka vecums, seksuālā orientācija, reliģiskā pārliecība un citi. Ja diskriminācija pastāv, parasti tas liecina par nesakārtotiem procesiem uzņēmuma iekšienē un kopumā rada negatīvu iespaidu par organizāciju.
Tāpēc vienlīdzības principa ieviešana ir aktuāla ne tikai ES direktīvas prasību dēļ, bet arī uzņēmuma kā darba devēja konkurētspējas saglabāšanai.
Vēlos uzsvērt – tas nenozīmē, ka visiem darbiniekiem vajadzētu maksāt vienādu algu, mērķis ir maksāt taisnīgi, nediskriminējot darbiniekus pēc ārējiem faktoriem, bet vadoties pēc vienotiem principiem, kas noteikti uzņēmumā. Ir ļoti svarīgi, ka uzņēmums un vadītāji ievēro caurspīdīgumu, runājot par atalgojumu un tā noteikšanas principiem, kā arī spēj darbiniekiem izskaidrot ietekmējošos faktorus individuālā līmenī. Esmu pārliecināta, ka taisnīga un vienlīdzīga attieksme pret darbiniekiem ir un būs būtiska priekšrocība, piesaistot jaunos talantus un atbalstot esošo darbinieku lojalitāti.
Anita Segliņa ir SEB bankas personāla pārvaldes vadītāja.
The post Slepenības praksi algu jautājumos laiks lauzt appeared first on IR.lv.