Cómo afecta a los despidos la sentencia del Supremo que obliga a escuchar a los trabajadores antes de echarlos

Fin al despido disciplinario inmediato. Este lunes, el Tribunal Supremo ha revolucionado los ámbitos laboralistas con una sentencia muy relevante. Reconoce un nuevo derecho para los trabajadores en España, a una “audiencia previa” cuando van a ser despedidos disciplinariamente, de manera que las empresas deben darles la oportunidad de defenderse de los cargos que les imputan antes de extinguir sus contratos. Cómo se aplica este nuevo derecho, desde cuándo y algunas dudas y posibles interpretaciones darán lugar a “mucha litigiosidad” en los tribunales, anticipan varios especialistas en Derecho Laboral.

“El impacto en la gestión laboral de las empresas de la nueva Sentencia del Tribunal Supremo es enorme”, valora Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad Carlos III de Madrid, que recuerda que el despido “constituye una de las instituciones que suscita mayor litigiosidad en la jurisdicción social”.

Corrigiendo su doctrina previa desde los años 80, el Supremo incorpora al Derecho laboral en España esta garantía para las personas trabajadoras contemplada ya en un convenio internacional ratificado por nuestro país. En concreto, en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo).

Este establece: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

A continuación, respondemos algunas cuestiones claves sobre la repercusión de la nueva sentencia.

¿Qué cambia en los despidos disciplinarios?

Los requisitos exigidos hasta ahora a las empresas para aplicar un despido disciplinario han sido notificar por escrito al trabajador los hechos que motivan el cese y la fecha de este, como recoge el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

No obstante, se contemplan tres excepciones con más garantías: los convenios colectivos, que pueden regular más “exigencias formales” para el despido disciplinario; los representantes de la plantilla o delegados sindicales, que tienen derecho a un expediente contradictorio para ser oídos antes del despido, y si el empleado está afiliado a un sindicato, a sabiendas del empleador, cuando ya está reconocida la audiencia previa.

“En el resto de casos, hasta ahora, con entregar la carta de despido con efectos inmediatos, alegando las razones del despido de forma concreta y clara, se cumplían las exigencias”, sostiene Esther Comas, abogada laboralista de la cooperativa Colectivo Ronda. Esa carta a veces se entrega a los afectados a distancia, “con un burofax, por Whatsapp o por correo electrónico”, explica Comas.

A partir de la sentencia, estos despidos fulminantes y de aplicación inmediata no se podrán ejecutar, “pues se incorpora el trámite de audiencia previa a los requisitos formales aplicados hasta este momento”, subraya la profesora Ana Belén Muñoz.

¿Cómo debe ser esa “audiencia previa”?

Aquí empieza la letra pequeña y las posibles interpretaciones de la sentencia. El Supremo no establece un plazo o forma concreta sobre cómo se debe celebrar esta “audiencia previa” de los trabajadores, aunque define algunas de sus claves.

Los magistrados destacan que el Convenio de la OIT introduce “un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido”. Su finalidad “es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado”, añade la sentencia.

El Supremo precisa que el convenio de la OIT “no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese diálogo o audiencia del trabajador”, aunque añade que eso “no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión”.

Con el propio redactado de la OIT, que reconoce “la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él”, la laboralista Esther Comas considera que “eso implica tiempo” para que el trabajador pueda valorar los hechos que le imputan y poder refutarlos. Por ejemplo, para demostrar que no ha bajado su rendimiento o no ha robado, si la empresa le acusa de estos hechos.

Comas, que cree que sería necesario que se legislara para aclarar la aplicación de este nuevo derecho, considera que la audiencia previa debería dar lugar al menos a unos días para que el trabajador pueda defenderse realmente y rechaza opciones en las que puedan presentarse los cargos una hora antes a la persona trabajadora, por ejemplo.

Adrián Todolí, profesor de Derecho al Trabajo de la Universitat de València, también valora que “sería normal y lógico reconocer varios días” para permitir esta defensa a los trabajadores y cumplir con “la finalidad” de la audiencia, aunque reconoce que esta cuestión seguramente se vaya definiendo en los tribunales.

Aviso a trabajadores: lo que digan puede ser utilizado en su contra

Desde el bufete Colectivo Ronda, otro de sus abogados, José Antonio González España, advierte a los trabajadores de que, “como en las películas”, lo que digan en estas alegaciones “puede ser usado en su contra”.

Coincide la laboralista Esther Comas de la trascendencia de esta nueva fase previa al despido de cara a la futura judicialización de los despidos, en caso de que finalmente se ejecuten. “Va a ser muy importante para la estrategia de defensa”, por lo que recomienda a los trabajadores afectados por estos procedimientos que “se asesoren” a la hora de responder a la empresa. Ya sea a través de representantes sindicales o de abogados.

Como recomendación mínima general, Comas sugiere que ante las alegaciones o hechos que exponga la empresa –que la laboralista considera que se deben presentar por escrito–, el trabajador firme “no conforme” y “con la fecha”, como se suele recomendar también con las cartas de despido. Para que, al menos, quede constancia de cuándo se ha producido esta audiencia previa y la no conformidad del trabajador.

¿Hay alguna excepción para esta nueva “audiencia previa”?

El derecho reconocido por la OIT contempla una excepción, aunque es muy general. Establece que esa audiencia previa se debe realizar siempre “a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

De nuevo, sin legislación sobre ello, el profesor Adrián Todolí considera que los tribunales y la jurisprudencia definirán qué es “razonable” de cara a evitar esta audiencia previa. En cualquier caso, Todolí subraya que el Supremo destaca ese carácter excepcional para saltarse este trámite, lo que en su opinión supondrá una “interpretación restrictiva”.

“Como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla”, indica la sentencia.

Las empresas pueden alegar que no reconocen este proceso previo al despido por posibles destrucciones de pruebas o porque sea muy conflictivo que la persona en cuestión siga en la empresa (imaginemos un caso de acoso), pero la laboralista Esther Comas considera que esa cuestión ya se puede impedir mandando al trabajador a casa “sin empleo”, sin privarle de este derecho a la audiencia.

¿Desde cuándo se aplica este nuevo derecho? ¿Tiene efectos retroactivos?

Esta es una de las cuestiones más controvertidas del pronunciamiento del Supremo, ya que solo reconoce el derecho a la audiencia previa para los despidos a partir de la sentencia. Sin efectos retroactivos.

Los magistrados apuntan a la propia excepción de la OIT –“a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”– y consideran que, dado que la doctrina “pacífica” del Supremo era otra, no se puede reclamar a las empresas que aplicaran este derecho antes del nuevo criterio del tribunal.

“Esta interpretación no parece del todo equitativa, pues la Sentencia del Tribunal Supremo está corrigiendo su propia doctrina y, partiendo de esta premisa, sería razonable su aplicación inmediata incluyendo los despidos pendientes de resolución judicial. No optar por esta vía, supone restar cierto valor a la aplicación directa del artículo 7 del Convenio de la OIT”, valora Ana Belén Muñoz.

Este punto es uno de los que los especialistas en Derecho laboral consideran que generará más litigiosidad. “Va a ser objeto de mucho debate jurídico, que incluso podría llegar al Tribunal Constitucional”, considera el catedrático Eduardo Rojo en su blog.

¿Qué pasa si me despiden sin poder defenderme?

La improcedencia del despido es la tesis más respaldada por los analistas de la sentencia del Supremo. “El incumplimiento de este requisito de nueva aplicación supone mayores costes laborales, pues se aplica la sanción de considerar el despido improcedente con el incremento de la indemnización”, indica la profesora Ana Belén Muñoz.

Esther Comas defiende que se podría pelear en estos casos por los salarios de tramitación, desde el cese sin garantías hasta la sentencia, porque al no haberse realizado este trámite previo necesario al despido, este último debería tener la fecha de la resolución judicial, valora la laboralista de Colectivo Ronda.

Al tratarse de un despido improcedente, quedaría “descartada la tesis de la indemnización de daños y perjuicios” propuesta por algunos tribunales, como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, y “que ha sido seguida por numerosas resoluciones”, indica el catedrático Ignasi Beltrán en su blog. Por otra parte, Beltrán considera que “el incumplimiento de la audiencia previa podría ser un factor clave par reconocer una posible indemnización complementaria” por encima de la legal tasada para los despidos improcedentes.