La prohibición de despidos por la DANA aprobada por Yolanda Díaz puede aumentar los litigios entre empresas y trabajadores

Es habitual que las normativas con un importante impacto sobre las leyes ya vigentes generen un caldo de inseguridad jurídica si estas son aprobadas con excesiva celeridad. En el caso del paquete de medidas aprobadas por el Ministerio de Trabajo a modo de escudo laboral para los empleados afectados por la DANA de Valencia la premura está justificada, pero no por ello este contexto despeja las discrepancias jurídicas que pueden producirse a medio plazo a raíz de algunos elementos. Y así parece que puede llegar a ocurrir en el caso de la prohibición de despedir a los trabajadores afectados por la catástrofe. De entrada cabe recordar que la concreción de la prohibición de despedir a trabajadores que estén afectados por la DANA se aprobó en el segundo decreto de medidas del pasado 11 de noviembre. Por un lado se especificó que las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a ERTE o reducciones parciales de jornada «no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del mencionado fenómeno atmosférico». Especificándose que el incumplimiento de esta obligación conlleva el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo . Sin embargo, en este mismo decreto enumera las circunstancias en las que la ausencia del trabajador a su puesto estarían justificadas: imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de realizar la prestación laboral, como consecuencia del estado de las vías de circulación, del transporte público o del centro de trabajo; por labores de traslado, limpieza o acondicionamiento del domicilio habitual, y de recuperación de enseres y otros efectos personales; por desaparición o fallecimiento de familiares; o por atención de deberes de cuidado derivados de la DANA respecto del cónyuge, pareja de hecho o pariente cercano. Y sobre estas salvedades que permiten la ausencia al puesto de trabajo con derecho a remuneración, el decreto señala en referencia a posibles represalias que «durante ese periodo, la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos de ausencia será calificada como nula ». Sin embargo, pese a la claridad de lo dispuesto en el decreto, son estas nulidades las que pueden derivar en una controversia legal que termine por judicializar los eventuales ceses que se produzcan en este contexto, a ojos de los abogados laboralistas. Tal y como explica a ABC la socia de Laboral de MAIO Legal, Ángela Toro , el artículo 46 del Real Decreto-ley 7/2024 establece expresamente que las empresas beneficiarias de ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a medidas de ERTE por fuerza mayor, no podrán llevar a cabo despidos por causas derivadas de este fenómeno atmosférico. «En caso de incumplimiento, el despido será calificado como nulo », señala. Por su parte y, en relación con los permisos retribuidos que regula el artículo 42 del Real Decreto, también relata la abogada laboralista que se establece que, durante el periodo de duración de los mismos, la adopción de cualquier medida desfavorable para la persona trabajadora derivada del ejercicio de los derechos de ausencia será calificada como nula . «La redacción de la norma, por tanto, nos habla de una 'nulidad automática' en estos supuestos», señala Ángela Toro explicando, no obstante, que «la automaticidad que otorga la propia norma ciertamente es controvertida desde el punto de vista jurídico ya que las causas de nulidad están expresamente tasadas y contempladas en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y, sin embargo, estos preceptos no han sido modificados». «Debemos esperar a las resoluciones de nuestros tribunales , pero, sin duda, estas diferencias normativas plantean un escenario de controversia jurídica«, señala la experta subrayando que como en cualquier despido en el que se plantea la nulidad de la decisión extintiva, la empresa tiene la posibilidad de hacer valer su defensa. Eso sí, deberá acreditar en primer lugar que los despidos no guardan relación con causas objetivas o de fuerza mayor derivadas del fenómeno atmosférico de la DANA y que son ajenos al disfrute de los permisos retribuidos por la DANA o bien. «Es decir, cualquier despido ajeno a estas causas o motivos, aunque sean en las zonas afectadas, se deberían regir por los criterios habituales », advierte la socia de Laboral de MAIO Legal. En cualquier caso, desde este despacho legal aseguran que las normas aprobadas por este real decreto no tienen por qué generar una mayor judicialización de los despidos. «Lo que sin duda cambiará es el planteamiento de las eventuales demandas, en las que sí se prevé un incremento de las peticiones de nulidad del despido, pero esto no significa un mayor número de demandas», apunta Ángela Toro. Si bien, si destacan los expertos consultados por ABC la problemática jurídica en cuanto a la calificación de nulidad automática. Ya que estas causas de nulidad que introduce la norma no están contempladas en los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social . Por tanto, estas diferencias normativas plantean un escenario de controversia jurídica. Sobre la la posibilidad del trabajador de forzar una adaptación de jornada bajo sus condiciones (incluyendo, por ejemplo, cambios de turno) siempre que la solicitud sea proporcionada, los juristas señalan las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral entre las cuales se encuentran las adaptaciones de jornada pueden generar un conflicto legal , fundamentalmente cuando chocan las necesidades personales y familiares de la persona trabajadora con las necesidades productivas y organizativas de la empresa. «La solicitud de adaptación de jornada debe nacer de la propia persona trabajadora conforme a sus necesidades personales y familiares. Estas necesidades, en ocasiones, chocan con las necesidades productivas y organizativas de la propia empresa . Por tanto, es necesario llevar a cabo un proceso de negociación para intentar buscar un consenso entre ambas partes», explica Ángela Toro, de MAIO Legal. Explica la experta que la persona trabajadora deberá justificar y acreditar debidamente sus necesidades personales y familiares. Es decir, la imposibilidad de organizarse de otra manera. «En este caso, lo que pretende la norma es facilitar estos permisos en situaciones de catástrofe que, al ser del dominio público no precisan de un nivel de justificación alto », señala apuntando que la empresa, por su parte, deberá evaluar la forma de ajustar su actividad a dicha solicitud y si esto no es posible justificar adecuadamente la negativa. «En caso de discrepancias, serán nuestros tribunales los que lleven a cabo el denominado 'juicio de ponderación de intereses' , con la finalidad de determinar qué postura debe prevalecer», señala la abogada laboralista.