Astrid Panosyan-Bouvet : "Les 55 ans et plus ne sont pas des demi-salariés"
Même s’il s’est amélioré l’an dernier, le taux d’emploi (58,4 %) des salariés français entre 55 et 64 ans reste inférieur de 5 points à la moyenne européenne. Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre du Travail, et Benoît Serre, le vice-président délégué de l’Association nationale des DRH, avancent différentes pistes pour combler ce retard.
L'Express : Le Parlement discutera dans quelques semaines d’un projet de loi sur l’emploi des seniors. Qu’apporte ce texte, qui transpose l’accord signé en novembre par les partenaires sociaux ?
Astrid Panosyan-Bouvet : Je lance une grande initiative autour de l’emploi des salariés expérimentés – je préfère ce terme à celui de "senior" ! – avec trois ambitions : changer la loi, changer les pratiques des entreprises, changer les regards dans la société. C’est avec ces trois changements que la sortie précoce du monde du travail ne sera plus une fatalité chez nous. La loi à elle seule, même issue d’un accord des partenaires sociaux, ne suffira pas. Mais elle met en place des outils attendus. Pour les employeurs, elle crée le "contrat de valorisation de l’expérience" qui facilitera l’embauche des plus de 60 ans en donnant de la visibilité sur l’âge de la retraite à taux plein du salarié et la possibilité de rompre alors le contrat. Pour les salariés, elle instaure un entretien à mi-carrière permettant d’anticiper les questions de santé et de compétences.
Benoît Serre : L’accord qui va être transcrit est important, notamment ce contrat de valorisation de l’expérience. Mais plus que la loi, le principal levier est la volonté des dirigeants. Je l’observe : quand ils décident de s’impliquer sur le sujet, les choses bougent. Beaucoup d’entreprises, grandes et petites, sont en train de sortir du système consistant à créer des conditions protectrices pour faire partir les seniors. La démarche s’inverse. Elles se demandent désormais comment ne pas se retrouver en situation de devoir se séparer de ces salariés.
Un outil existe déjà, la GEPP, pour Gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise. L’idée est que le plan de carrière des collaborateurs plus âgés soit traité un peu différemment de celui des autres. On peut le simplifier. Autre exemple : dans un rapport récent, l’Unedic pointe que les seniors sont les moins mobiles géographiquement, ce qui est assez logique puisqu’ils ont souvent acheté leur logement et fait leur vie quelque part. On doit pouvoir - et la loi peut nous y aider - faciliter la mobilité à l’intérieur d’un même bassin d’emploi, ou la possibilité de travailler pour plusieurs entreprises, ce qui n’est pas évident aujourd’hui.
A. P.-B. Raison pour laquelle, en avril, nous avons demandé aux partenaires sociaux de se remettre autour de la table pour discuter des transitions-reconversions. En 2019, une précédente négociation avait abouti à la création de "Transitions collectives" (TransCo), qui ciblent les entreprises touchées par des restructurations. Ce dispositif devait faciliter les reconversions collectives dans un même bassin d’emploi. Or, du fait de sa complexité, il n’a bénéficié à ce jour qu’à mille salariés. J’espère que cette nouvelle négociation aboutira d’ici début juin, auquel cas un nouvel outil plus efficace pourra être mis lui aussi dans la loi.
Que sait-on de l’envie des seniors eux-mêmes de travailler plus longtemps ?
A. P.-B. C’est le deuxième axe de l’initiative que je porte : changer le regard sur les plus de 50 ans dans l’emploi, y compris le leur, via une grande campagne de communication. Beaucoup se sont habitués, malgré eux, à l’idée qu’ils n’avaient plus tout à fait leur place dans l’entreprise. Je reçois de nombreux messages de gens qui, tous niveaux de qualification confondus, se sentent mis sur la touche et le vivent comme un déchirement. Il ne s’agit pas seulement d’un gâchis économique et social, mais aussi humain et familial. L’âge est devenu la première discrimination sur le marché du travail. Elle frappe encore plus durement les femmes.
B. S. Ce fatalisme est terrible parce que les salariés adoptent, à leur corps défendant, une forme de mésestime d’eux-mêmes. A partir de 55 ans, leur seul objectif est de durer avant, craignent-ils, de se faire "sortir". La responsabilité de l’entreprise est d’anticiper, avec eux, cette deuxième partie de carrière. Anticiper les reconversions, parce que certains métiers ne sont pas tenables toute une vie. Ou prévoir des aménagements de postes, pour éviter les ruptures liées à des inaptitudes professionnelles. Et puis, il faut aussi, collectivement, tordre le cou à plusieurs préjugés. Je n’ai jamais observé que des managers éprouvent plus de difficulté à encadrer des gens plus âgés qu’eux, bien au contraire. Quant au biais selon lequel les 50 ans et plus n’auraient pas les compétences numériques nécessaires, c’est une plaisanterie : voilà vingt ans qu’ils baignent dans cet univers.
A. P.-B. Il y a autant d’aspirations que de salariés expérimentés. Certains veulent transmettre leur savoir-faire, d’autres travailler à temps partiel pour s’occuper de leurs petits-enfants, d’autres encore se donner à fond jusqu’à la retraite. C’est paradoxal, mais la plupart des dispositifs existants visent surtout à accompagner leur sortie du travail. Cela nourrit le sentiment que, passé un certain âge, on n’est plus bon pour un emploi à temps plein. La transmission du savoir est louable mais on ne peut pas réduire la fin de carrière au mécénat de compétences. Il faut en finir avec l’idée que les 55 ans et plus seraient des demi-salariés, avec une demi-productivité, seulement bons à passer la main.
Un chiffre m’a frappée dans une enquête de l’Ipsos, c’est le taux de grandes entreprises qui ont mis ou prévoient de mettre en œuvre des politiques de ressources humaines en cohérence avec la réforme des retraites de 2023 : à peine 40 %. Dans les TPE, c’est 10 %. On parle tout de même d’une réforme votée il y a deux ans et qui doit amener les employeurs à revoir la manière dont ils abordent la question des travailleurs expérimentés. C’est notre troisième axe : changer les pratiques par des actions concrètes. Avec l’ANDRH, la communauté "Les entreprises s’engagent", les partenaires sociaux et les services de l’Etat, nous allons organiser en juin des évènements partout en France pour partager les meilleures pratiques des entreprises, qui se concluront à Vannes, avec 600 DRH. Nous allons aussi diffuser un guide de bonnes pratiques pour les entreprises et ouvrir un site Web avec des solutions concrètes pour les salariés de 50 ans et plus.
Benoît Serre, comment expliquez-vous cet attentisme des employeurs ?
B. S. La France traverse un moment d’instabilité politique et d’incertitudes économiques qui n’a sans doute pas incité toutes les entreprises à se pencher, comme elles le devraient, sur l’allongement de l’âge légal de départ à la retraite. Mais elles l’ont fait d’une autre manière, en réfléchissant à de nouvelles organisations autour du télétravail, pour offrir davantage d’autonomie à chacun. Les seniors sont des salariés comme les autres, ils aspirent aux mêmes transformations. En un sens, je pense que leur maintien en emploi dans de bonnes conditions sera mieux assuré en adaptant les schémas managériaux actuels ou le temps de travail, plutôt qu’en créant, pour eux seuls, des dispositifs spécifiques.
Madame la ministre, au mois de janvier, vous aviez suggéré que certains retraités pourraient contribuer davantage au financement du système. L’hypothèse avait été écartée par le gouvernement, qui cherchait alors à éviter la censure de son budget. Mais elle revient aujourd’hui dans le débat. Avez-vous eu raison trop tôt ?
A. P.-B. Je suis soucieuse du fait que le financement de la protection sociale, dont les pensions de retraite, ne pèse pas de manière disproportionnée sur le travail et nuise à celui-ci. La France souffre d’une anomalie par rapport aux autres pays européens : un écart colossal entre le salaire super brut payé par l’entreprise [NDLR : intégrant les cotisations salariales et patronales] et le salaire net qui atterrit dans la poche de l’employé. Il est tel qu’on le compense par des allégements de charges pour les entreprises afin de baisser le coût du travail, et par de la prime d’activité, pour stimuler le pouvoir d’achat des bas salaires. Pour travailler plus nombreux, il faut travailler mieux, donc donner les bonnes incitations aux entreprises pour qu’elles recrutent et maintiennent en emploi, et aux salariés en leur garantissant que leur travail paye. Il faut cesser de voir les retraités comme un bloc homogène. Ce qui justifierait des approches distinctes, ce n’est pas le statut actif ou inactif, ce sont les revenus et le patrimoine.
B. S. Ce sujet est fondamental. Tous les patrons de PME le disent : dès qu’un salarié est au-dessus du smic, l’augmenter de 100 euros coûte 200 euros à l’entreprise, alors qu’il n’en touche que 50. Résultat : personne n’est satisfait.