La ley y los planes de pensiones

El 'autoenrolment' es la adscripción automática, en un primer momento, de los trabajadores a un plan de pensiones de empleo de capitalización individual promovido por su empresa y financiado con unas aportaciones mínimas legalmente establecidas del propio trabajador, de su empleador y, en ocasiones, del Estado, como incentivo adicional. La obligatoriedad para el trabajador se establece de forma relativa y provisional, pues aquel es libre de rechazar la adscripción mediante un acto expreso en tal sentido o salirse del sistema si lo desea ('opt-out') cada cierto tiempo. Tanto si abandona el sistema como si decide permanecer en él, al cambiar de empleador, por ejemplo, el fondo ya acumulado para la jubilación y sus futuras rentabilidades son de su exclusiva y plena titularidad individual. Así que no puede decirse que 'autoenrolment' sea lo mismo que obligatoriedad para el trabajador. De hecho, a menudo se traduce este término anglosajón por 'cuasi-obligatoriedad' o 'adscripción por defecto'. Otra cuestión, y no menor, es que la promoción de un plan de empleo por parte de la empresa sea obligatoria para esta, o que la empresa que promueve un plan de pensiones pueda salirse libremente de este compromiso pasado un tiempo. Conviene distinguir claramente entre estas dos acepciones tanto de la obligatoriedad como de la cuasi-obligatoriedad, es decir, para el trabajador, a la hora de adscribirse a o abandonar el plan de pensiones de empleo, y para el empleador, a la hora de promoverlo o discontinuarlo. Especialmente en el plano jurídico e, incluso, en el de su constitucionalidad. El país de referencia que ha adoptado esta fórmula de adscripción a planes de pensiones para los trabajadores, de inspiración conductual (se ha comprobado que mayoritariamente los trabajadores aceptan la adscripción por defecto, sin abandonar posteriormente el plan), es el Reino Unido, donde, tras varios fracasos en materia de impulso de los planes de pensiones de empleo y ajustes progresivos a la baja del pilar previsional público, a partir de 2008 se introdujo por ley dicha fórmula a raíz de la publicación del Turner Report en 2004, un proceso en el curso del cual laboristas y conservadores, patronales y sindicatos llegaron a acuerdos firmes a partir de las bases sentadas por el citado informe. Está de moda en el sector y se está planteando por muchos la posibilidad de introducir un modelo similar en nuestro país, pero no hay un acuerdo unánime sobre la constitucionalidad de una medida tal. El problema surge de que el artículo 41 de nuestra Constitución, tras establecer la generalidad y obligatoriedad de un sistema de Seguridad Social público, añade un inciso final en el que indica que las «prestaciones complementarias» serán libres. El carácter cuasi-obligatorio o por defecto (con salida optativa) para el trabajador del modelo británico sirve de argumento a cuantos desean ver implantada esta medida para afirmar su constitucionalidad, o al menos para cuestionar su inconstitucionalidad. Pero el problema es que este inciso, si acaso, no se aplica únicamente a la libertad de los trabajadores para adscribirse o no al plan, sino que pone en la palestra de manera inevitable también al empleador. El caso es que, así vista la cuestión, el debate público está mal planteado de raíz. En primer lugar, el 'autoenrolment' ya hace tiempo que está previsto en la ley de regulación de los planes y fondos de pensiones, al establecer dicha ley que las fórmulas de adscripción de los partícipes a los actuales planes de pensiones de empleo voluntarios que pueden recoger las especificaciones de dichos planes pueden ser tanto la suscripción de un boletín de adhesión por el trabajador (voluntad positiva) como su inscripción por defecto con opción de salirse (voluntad negativa), con lo que esta última fórmula no constituye ninguna novedad. En segundo lugar, y más importante, la declaración del último inciso del artículo 41 de la Constitución de que las prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social serán libres a lo que realmente puede afectar, fundamentalmente, es a la cuestión, bien distinta, de la posible inconstitucionalidad de una ley que obligara a los empresarios a implantar planes de pensiones para sus empleados, ahí está el verdadero quid de la cuestión. Y, francamente, cuesta verlo de otra forma. Se esgrime en favor de la constitucionalidad de la implantación de un modelo como el británico en España la conveniencia de interpretar un texto normativo relativamente antiguo, como es nuestra Constitución, adaptándolo a la realidad social del momento, así como las recomendaciones de la Comisión Europea a los Estados miembros de la UE en este sentido. Pero ni una lectura 'moderna' del precepto constitucional puede esquivar lo claro y tajante de su dicción literal (fuera la que fuera la intención de unos y otros de sus redactores, que por principio no puede conocerse con certeza ni puede prevalecer sobre la interpretación literal clara), ni las últimas recomendaciones de la Comisión Europea en favor de la generalización del 'autoenrolment' han sido tajantes en cuanto a imponer abiertamente su implantación legalmente obligatoria para el empresario. Pero no desesperemos. Tanto la constitucionalidad de la promoción obligatoria por parte de los empleadores como el uso del 'autoenrolment' para adscribir a los trabajadores en planes de pensiones promovidos por aquellos pueden plantearse de distinta manera. Se trataría de que, dada la participación del Estado en su financiación y dado que en ninguna parte del texto constitucional se dice que el método de reparto y solidaridad intergeneracional frente al de capitalización individual sea el único que pueda aplicarse en el sistema de Seguridad Social, los posibles nuevos planes de pensiones obligatorios para las empresas podrían considerarse una parte más (no necesariamente la única ni principal) de dicho sistema de Seguridad Social, no complementarios al mismo. De hecho, hay un precedente: la ley general de la Seguridad Social considera a las mejoras voluntarias (entre las que se cuentan los planes de pensiones) como parte de algún modo del sistema de Seguridad Social y sometidas a varias de sus normas, y nadie ha planteado nunca su inconstitucionalidad. En este sentido, lo que podría hacerse es considerar como obligaciones mínimas de Seguridad Social del empresario, en materia de prestaciones por jubilación, fallecimiento e invalidez permanente de sus empleados, tanto la de cotizar al sistema tradicional de reparto gestionado públicamente como la de efectuar una contribución mínima legal a un plan de pensiones en capitalización individual cofinanciado con el Estado y el trabajador y gestionado privadamente, con lo que esa nueva obligación a cargo del empresario ya no caería bajo el inciso final del artículo 41 de la Constitución sobre «prestaciones complementarias» a las de la Seguridad Social. ¿Por qué no intentar ir por una vía así?