Equal Pay: Bis zu zehn Jahre Gehalt rückwirkend einklagen – das gilt bald

Neue EU-Regeln stärken Frauen im Job: Sie können künftig leichter prüfen, ob sie benachteiligt werden und Differenzen rückwirkend einklagen. Seit Jahren stagniert die bereinigte Lohnlücke zwischen Frauen und Männern in Deutschland bei rund 6 Prozent . Doch nun könnte Bewegung in das Thema kommen: Eine neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz stärkt die Rechte von Beschäftigten deutlich und kann für Arbeitgeber teuer werden. Frauen, die erfahren, dass sie schlechter bezahlt werden als männliche Kollegen, können unter bestimmten Voraussetzungen sogar bis zu zehn Jahre rückwirkend Gehaltsunterschiede einklagen. Darauf weist die Juristin Sarah Lincoln im Gespräch mit dem "Spiegel" hin. Doch was heißt das konkret für Beschäftigte? Was sich durch die EU-Richtlinie ändert Die sogenannte Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Ziel ist es, Lohndiskriminierung leichter nachweisbar zu machen und damit seltener. Die wichtigsten Neuerungen im Überblick: 1. Gehaltsspanne schon in der Stellenausschreibung Künftig müssen Arbeitgeber bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch eine Gehaltsspanne nennen. Fragen nach dem bisherigen Einkommen sind ausdrücklich untersagt. Damit soll verhindert werden, dass alte Ungleichheiten in neue Arbeitsverhältnisse mitgenommen werden. Gehaltsreport: Das verdienen Beschäftigte in Deutschland aktuell Lohnvergleich: Mit diesem Gehalt gelten Sie in Ihrem Bundesland als reich 2. Auskunft über das Durchschnittsgehalt möglich Besonders weitreichend ist der neue individuelle Auskunftsanspruch. Beschäftigte können künftig schriftlich erfragen, wie hoch das durchschnittliche Gehalt der Kollegen ist, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Bislang war dieser Anspruch in Deutschland stark eingeschränkt und praktisch oft schwer durchzusetzen. "Frauen können erfahren, was Männer in gleicher oder gleichwertiger Position durchschnittlich verdienen", sagt Lincoln im "Spiegel". Diese Transparenz habe bislang gefehlt. 3. Berichtspflichten für Unternehmen Größere Unternehmen werden zusätzlich verpflichtet, regelmäßig offenzulegen, wie groß ihre geschlechtsspezifische Lohnlücke ist . Die Berichtspflicht gilt zunächst für Betriebe mit mehr als 150 Beschäftigten, ab 2031 gilt die Pflicht bereits ab 100 Mitarbeitern. Liegt die Lohnlücke innerhalb vergleichbarer Tätigkeiten bei mindestens fünf Prozent und lässt sie sich nicht objektiv erklären, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung prüfen, woher die Unterschiede kommen – und sie gegebenenfalls beseitigen. 4. Sanktionen und vollständige Nachzahlung Die EU-Mitgliedstaaten müssen abschreckende Geldbußen festlegen. Betroffene haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung – inklusive entgangener Boni oder variabler Bestandteile. Wie lange können Betroffene Ansprüche geltend machen? Grundsätzlich verjähren Ansprüche auf ausstehendes Entgelt nach drei Jahren . Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem die betroffene Person von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Das bedeutet: Eine Frau, die 2026 erstmals erfährt, dass sie seit Jahren weniger verdient als vergleichbare männliche Kollegen, kann grundsätzlich bis Ende 2029 klagen. In besonderen Fällen kann der Anspruch deutlich weiter zurückreichen. Entscheidend ist, wann die betroffene Person von der Diskriminierung wusste oder wissen konnte. "Frauen können künftig den durchschnittlichen Lohnunterschied beim Arbeitgeber erfragen und bis zu zehn Jahre rückwirkend ihren Gehaltsunterschied zu einem besser bezahlten Kollegen einklagen, sobald sie davon Kenntnis erlangen", sagt Lincoln. Allerdings ist das kein Automatismus. Die reguläre Verjährung beträgt weiterhin drei Jahre. Zehn Jahre kommen nur in Betracht, wenn die Betroffene nachweislich keine frühere Möglichkeit hatte, die Diskriminierung zu erkennen. Ist das der Fall, können schnell hohe Summen zusammenkommen. Ein Rechenbeispiel: Nehmen wir an, Sie ermitteln eine monatliche Gehaltsdifferenz von 400 Euro. Über zehn Jahre haben Sie dann einen Nachzahlungsanspruch von 48.000 Euro (400 Euro x 12 Monate pro Jahr x 10 Jahre). Eventuelle Bonusanteile kämen noch hinzu. Wer muss künftig was beweisen? Die Rechtsprechung hat sich in den vergangenen Jahren bereits zugunsten von Arbeitnehmerinnen entwickelt . Nach mehreren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts gilt: Wenn eine Frau für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit weniger verdient als ein männlicher Kollege oder unter dem durchschnittlichen Niveau der Vergleichsgruppe liegt, spricht das für Diskriminierung. Dann ist der Arbeitgeber am Zug: Er muss beweisen, dass objektive Gründe – etwa längere Berufserfahrung oder höhere Qualifikation – die Differenz rechtfertigen. Ein Argument wie "Er hat besser verhandelt" reicht laut höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht aus. Warum die Umsetzung trotzdem unsicher ist Ob die EU-Richtlinie in Deutschland zügig und vollständig umgesetzt wird, ist offen. Bis zum 7. Juni 2026 besteht zwar eine Verpflichtung. In der Vergangenheit wurden europäische Vorgaben jedoch teilweise verspätet oder abgeschwächt umgesetzt. Kommt es zu Verzögerungen, kann die EU-Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Betroffene können sich in bestimmten Konstellationen auch direkt auf europäisches Recht berufen, allerdings sind solche Verfahren langwierig. Was betroffene Frauen jetzt tun können Wer vermutet, schlechter bezahlt zu werden, sollte strukturiert vorgehen: Auskunft einholen: Sobald das neue Recht gilt, den schriftlichen Auskunftsanspruch nutzen. Unterlagen sichern: Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Leistungsbeurteilungen dokumentieren. Fristen prüfen: Drei Jahre ab Kenntnis sind maßgeblich. Betriebsrat einschalten: Arbeitnehmervertretungen können unterstützen. Rechtsschutz klären: Eine Rechtsschutzversicherung oder gewerkschaftliche Beratung kann helfen, das Kostenrisiko zu minimieren. Lesen Sie hier, welche Rechtsschutzversicherungen die Stiftung Warentest empfiehlt. Wichtig: Eine Klage kann das Arbeitsverhältnis belasten. Lincoln berichtet von Fällen, in denen Betroffene "Schikanen" erlebt hätten – von Versetzungen bis zu Kündigungen. Unterstützung durch Arbeitnehmervertretungen kann deshalb entscheidend sein. Lesen Sie hier, welche Kündigungsgründe überhaupt zulässig sind. Wird die Lohnlücke jetzt verschwinden? Dass der Gender-Pay-Gap in wenigen Jahren bei null liegt, hält Lincoln für unrealistisch. Aber das Risiko für Unternehmen steigt. "Wenn Arbeitgeber die Lohnlücke nicht begründen können, müssen sie den Lohn angleichen", sagt sie. Und das könne "Arbeitgeber schmerzen". Ob die neuen Regeln tatsächlich zu mehr Lohngerechtigkeit führen, hängt letztendlich davon ab, wie konsequent sie umgesetzt werden. Und wie viele Beschäftigte bereit sind, ihre Rechte einzufordern.