Télétravail, heures sup', objectifs fixés… Ces règles (parfois surprenantes) qui s’imposent aux managers
Donner un coup de main au collègue qui croule sous les dossiers : on est dans le même bateau et aider quand on a soi-même terminé sa tâche, c’est un réflexe classique. Proposer une pause, aussi. Ces règles non écrites permettent la cohésion, une ambiance agréable. D’ailleurs, 97 % des salariés considèrent qu’avoir de bonnes relations avec son N + 1 comme avec ses voisins de bureau est très important et 71 % que cela a un impact positif sur la productivité ("Blurring", Michael Page, 2017). "Bonjour", "merci", "bonne soirée", "félicitations", tricotent le quotidien avec le sourire, pour faire disparaître le ringard "tu prends ton après-midi ? (à 19h)" ou l’égoïste et rageur : "moi aussi j’ai du boulot !".
Du savoir-vivre qui cimente le collectif : 6 salariés sur 10 disent qu’il leur arrive de se sentir isolés au sein de leur entreprise et 1 sur 4 est "souvent" isolé (Ifop/Paris Workplace, 2019). Même s’il ne connaît rien au droit, le manager a généralement en tête quelques règles évidentes : d’abord, le lien de subordination. Suivent la loyauté, la mère des relations de travail et ses filles, la non-discrimination (religieuse, liée à l’état de santé, à l’apparence physique…) et la prohibition des agissements et propos sexistes. Décryptage des autres subtilités, pour que l’humain prime sur le juridique, par Lise Le Borgne, avocate associée spécialiste en droit du travail au cabinet Kantor-Le Borgne.
La base du droit du travail reste la réalisation d’une prestation contre rémunération. "Encore faut-il rémunérer chacune des heures travaillées", alerte l’experte. Or souvent, alors que les salariés sont censés être rémunérés pour 35 ou 39 heures par semaine, l’employeur oublie de mettre en place les outils de contrôle idoines. "Des frustrations peuvent naître chez ceux qui ne perçoivent pas la totalité du fruit de leur travail. Les contentieux liés aux rappels d’heures supplémentaires se sont multipliés ces dernières années. La prescription étant de trois ans en la matière, le risque financier est important pour les entreprises", analyse-t-elle. Son conseil pour les managers : comptabiliser et rémunérer chaque heure supplémentaire effectuée.
Donner les objectifs dans les temps
De même, s’il y a le forfait jours, il faut respecter le droit à la déconnexion, contrôler la charge de travail et conduire les entretiens annuels pour vérifier que le salarié n’a pas une charge de travail trop importante ou portant atteinte à sa vie privée et familiale. "A défaut le forfait jours peut être jugé inopposable". Autre commandement : s’adapter au télétravail. Les horaires de travail restent applicables et le salarié a le droit de prendre des pauses et de se déconnecter en fin de journée. "Travailler à distance ne donne pas un pouvoir d’immixtion de l’employeur dans le temps et le lieu réservé à la vie familiale de ses employés", souligne l’avocate. Gare à la défiance : 56 % des télétravailleurs pensent que leur employeur les surveille de près, un chiffre qui passe à 59 % chez les cadres supérieurs et les managers ("People at work 2024", ADP Research Institute, juin 2024).
Obligation de formation et d’adaptation du salarié à son poste de travail, le manager doit l’avoir en tête. Veiller à communiquer les objectifs au début de l’exercice sur lequel se calcule le bonus, pour les rémunérations variables. "Si l’exercice est calendaire, il faut transmettre les objectifs en janvier et non pas attendre mars ou juin. A défaut les salariés sont bien-fondés à revendiquer 100 % du variable cible".
De plus, maître Le Borgne estime que "les managers étant en relation directe avec les équipes, ils sont des acteurs clefs dans la préservation de la santé au travail" et doivent détecter une situation de souffrance. Prendre soin de la santé de leurs équipes mais aussi de la leur, faire remonter les problèmes à la hiérarchie. "Les managers sont souvent le maillon intermédiaire de la chaîne de travail, pris en étau entre le top managers et les équipes opérationnelles".
Autre impératif auquel on ne pense pas forcément : limiter l’alcool aux soirées d’entreprise. "Malheureusement nombreux sont mes dossiers qui ont commencé par une soirée trop alcoolisée au bureau". Dernière règle en forme de conseil : "beaucoup de mes clients préféreraient qu’on leur dise clairement que leur départ est souhaité – et qu’on les accompagne positivement en ce sens". Bref, le dialogue, "une discussion franche et concise", y compris lorsqu’une rupture du contrat est envisagée.