Prečo na Slovensku často odchádza talent – a zostáva jeho (slabý) šéf

V mnohých slovenských firmách sa opakuje ten istý paradox. Keď sa stretne priemerný alebo slabý šéf so skutočne výkonným človekom, výsledok je často predvídateľný: výkonný človek odíde a šéf zostane. Na prvý pohľad to nedáva zmysel. Organizácia predsa stratí najlepšieho človeka a ponechá si niekoho, kto je len priemer. Lenže v realite slovenského podnikateľského prostredia ide o pomerne logický výsledok kombinácie kultúrnych vzorcov, organizačnej politiky a psychológie moci.

Prvý faktor je hierarchická kultúra a rešpekt k pozícii, nie k výkonu. Slovenské firmy často fungujú viac na princípe formálnej autority než reálneho líderstva. Ak má niekto titul „manažér“, systém ho chráni. Výkonný človek môže mať výsledky, inovácie aj rešpekt kolegov – ale nemá mocenskú pozíciu. A v konfliktoch medzi výkonom a hierarchiou u nás stále častejšie vyhráva hierarchia.

Druhý faktor je manažérska neistota. Slabý šéf veľmi rýchlo vycíti, keď má pod sebou niekoho schopnejšieho. Namiesto toho, aby takého človeka podporil, začne ho vnímať ako riziko. Nie otvorene – skôr subtílne. Menej priestoru, menej uznania, viac kontroly. Postupne vznikne prostredie, v ktorom výkon prestáva byť výhodou a začína byť problémom.

Tretí faktor je slovenská averzia ku konfliktu smerom nahor. Mnohí topmanažéri síce vedia, že niektorí strední manažéri sú slabí, ale nechcú otvárať konflikty, ktoré by narušili stabilitu organizácie. Výmene šéfa predchádza množstvo politických a osobných nákladov. Odchod jedného talentovaného človeka je – cynicky povedané – organizačne jednoduchší.

Štvrtý faktor je mentalita prežitia namiesto mentality rastu. Slovenské firmy historicky vyrastali v prostredí, kde bolo dôležité „udržať systém pokope“. V takomto nastavení sú lojálni, poslušní a politicky opatrní manažéri často stabilnejší než výrazné talenty, ktoré tlačia zmenu.

A tak sa stáva, že tí najlepší ľudia robia racionálne rozhodnutie: odídu. Vedia, že energiu, ktorú by museli investovať do interných bojov, môžu inde premeniť na rast. Pre organizáciu to však nie je malá strata. Nie je to len o jednom človeku. Odchádza signál, že výkon nie je rozhodujúci. A keď tento signál zachytia ďalší schopní ľudia, začína sa pomalý, ale veľmi hmatateľný odliv talentu. Nekončí sa zákonite odchodom, ale prezentizmom a znížením latky výkonu.

Paradoxne, firmy si často uvedomia problém až v momente, keď zistia, že v organizácii zostali najmä tí, ktorí sa naučili prežiť – nie tí, ktorí by ju dokázali posunúť dopredu. Len to je už často neskoro.