Алена Владимирская: «Дефицит агроспециалистов в России настолько большой, что доходит до 70 процентов»
Главный хантер рунета о том, как Татарстану завлекать сильные кадры в АПК
«Большинство соискателей до сих пор считают, что работа в агропромышленности — это когда в резиновых сапогах ходишь по грядкам. Почему-то агрокомплекс очень мало говорит о том, как он изменился за последние годы, как он растет», — рассуждает Алена Владимирская — основатель «Лаборатории карьеры Алены Владимирской». В рамках «ТатАгроЭкспо-2022» она прочитала лекцию аграриям Татарстана, рассказав, как бороться с «диким дефицитом» кадров в отрасли. О методах работы с айтишниками и плюшках для спецов из других регионов — в материале «БИЗНЕС Online».
«Татарстан не входит в зону интересов соискателей из других регионов»
Дефицит агроспециалистов в России настолько большой, что по некоторым позициям доходит до 70%. Есть позиции, например, агроном, винодел, почводел, там, где дефицит доходит до 70%. Это чудовищная история, и она все больше начинает нарастать, поскольку агро очень быстро растет, а производство кадров, особенно кадров не «джуниор», а опытных, тоже немного растет, но совсем не такими темпами, которые нужны нашему агрокомплексу.
Всех необходимых агрокомплексу специалистов можно разделить на две истории. Первая — это специализированные кадры, те, которые занимаются непосредственно агроисторией, такие, как виноделы, почвоведы, ветеринары и так далее. Второй тип кадров — те, которые необходимы агро, но не являются узкоспециализированными, начиная с финансистов, бухгалтеров, логистов и заканчивая новыми специальностями, которые очень нужны агрокомплексу. Например, многие агрокомпании начали взаимодействовать с торговыми сетями и им потребовались КАМы (Key Account Manager), которые могут обеспучивать это взаимодействие, и все, что связано с интернетом и диджитал, потому что стали нужны собственные онлайн-магазины или интеграция в большие онлайн-платформы.
Третья вещь — это взаимоотношение агро и соцсетей. Если мы говорим про общемировую тенденцию, то есть очень крутая история, когда фермерство и агрохозяйства начали делать стримы, снимать, как у них растет клубника или капуста, и люди или b2b — сектор покупают у них продукцию прямо во время стрима. В Китае это показывает основой рост продаж.
Поэтому, говорить имеет смысл о трех направлениях: специализированные агрокадры, общие управленческие кадры, которые обеспечивают бизнес как таковой. И третье — это новые способы продвижения, для которых нужны новые люди.
По всем направлениям есть большой дефицит, но наибольший дефицит — по специализированным агрокадрам. Нехватка сейчас такая, что крупные агрохозяйства букируют студентов, начиная с первых курсов. Но если речь о более опытных соискателях, то тут есть ряд трендов. Например, у соискателей в агросекторе есть желание переезжать на более южные территории. Мы проводили опрос, где людям интересно работать, и для меня было большой загадкой, что РТ, как одна из любимых мной территорий не входит в зону интересов соискателей из других регионов — их забирает себе Воронежская область, Краснодарский край, Оренбуржье, Ставропольский край. Про Татарстан они не думают. И для татарстанских аграриев это — большая точка роста: человек ищет, где теплее, где выше зарплата, где интереснее проект. Поэтому, призываю подумать о релокационных программах. Понятно, что такого специалиста нужно адаптировать, понятно, что затраты на начальном этапе выше, поскольку специалисту надо давать квартиру или дом, но по такой программе вы получите не начинающего, а уже опытного специалиста, профессионал, который не только сам меняет среду, но и начинает растить кадры вокруг себя. Те регионы, которые ввели подобные программы, чувствуют себя много лучше тех регионов, в которых этих программ нет.
Откуда забирают специалистов? Нечерноземье, из более бедных регионов. В случае с Татарстаном, это более бедные регионы, поскольку вы — регион богатый.
Итак, говоря о профессиональных кадрах, мы рекомендуем работать двумя путями. Первый — целевые программы с вузами. Речь идет об ученических контрактах, покрывающих половину или полную стоимость обучения и гарантирующих то, что человек отрабатывает на предприятии три года. По нашей статистике, человек в дальнейшем отрабатывает не 3 года, а много больше. Это — что касается привлечения молодых кадров.
Вторая история — про релокацию. Татарстан — богатый регион, который может себе позволить пользоваться тем, что есть менее богатые регионы, в которых есть профильные кадры, готовые переехать в Татарстан. Тут сочетание больших денег, релокационный пакет, более интересные задачи (например, в Татарстане человеку предлагают должность выше). Проблема здесь заключается в том, что затраты на такой подход выше. Да, изначальные затраты больше, но чаще всего, привлечь таким образом удается кадрами более высокого уровня. Агрокомплексы, которые это сделали, утверждают, что эффективность на человека выросла критически, плюс — новый специалист начинает формировать вокруг себя команду. В долгосрочной перспективе это получается выгодно.
«Соискатели до сих пор считают, что работа в АПК — это когда в резиновых сапогах ходишь по грядкам»
Вторая история касается непрофильных кадров. Это финансисты, логисты, КАМы на работу с торговыми сетями, коммерческие директора — это все очень нужно агрокомплексам сегодня, но с наймом этих специалистов есть две большие проблемы. Первая: большинство соискателей до сих пор считают, что работа в агропромышленности — это когда в резиновых сапогах ходишь по грядкам. Почему-то агрокомплекс очень мало говорит о том, как он изменился за последние годы, как он растет. И когда мы говорим об этом людям из других отраслей, то первая реакция у хороших соискателей — нет, не поеду, для чего мне в агро? А ведь о соискателях из других отраслей мы говорим не без причины. Коллеги, никого не хочу обидеть, но мы много работаем с агрохозяйствами и в целом можем сказать, что квалификация управляющей команды агрокомплекса, который только начал расти, довольно низкая. Агро сектору очень нужно обновление управленческого состава. Но есть проблема: кандидаты не видят агробизнес, как точку развития.
Поэтому, татарстанским компаниям надо рассказывать и объяснять соискателям, что такое современное агро. Татарстану опять же повезло, вы — крутой регион с крутой поддержкой, и я бы посоветовала вообще сделать отдельную программу, рассказывающую жителям региона и других регионов страны о том, какой крутой у вас агросектор.
Еще один момент: в агро только сейчас начинают понимать, что людям надо хорошо платить. Сейчас разрыв зарплат между агроотраслью и отраслями, которые соискатели считают привлекательными, составляет 30 — 40%. То есть, в агробизнесе платят на 30 -40% меньше, чем в фармакологии, ритейле, например. Надо понимать, что эта пропорция играет не в пользу агро: если в секторе зарплата ниже лидера не просто своей отрасли, а других отраслях, то дельта 10 — 15% не критична, ее можно отыгрывать другими вещами, но дельта в 30 — 40% означает, что сильные кадры к вам не попадают. Агро будет всегда проигрывать другим отраслям за эти кадры, и совокупный урон бизнесу будет куда значительнее той экономии, которую предприятие получит на зарплатах.
«Перепишите вакансии так, чтобы было интересно тем, кто не в отрасли»
Третий пласт специалистов — IT и диджитал, которые сейчас становятся для агрокомплекса точкой роста. Агро все больше уходит в диджитал: это и про создание собственных онлайн-магазинов, и про новые каналы маркетинга через соцсети и даже про стримы с полей — всего этого сейчас много, и все отлично работает. Более того: если вы, как компании агросектора, планируете поставлять свою продукцию за границы России, в страны азиатского региона, например, куда мы сейчас активно пойдем в связи с внешнеполитическими событиями, без применения таких инструментов будет сложно. Нужны диджитал специалисты.
Набирать их и удерживать сложно, поскольку диджитал — это особый мир. Что мы рекомендуем: большому агрохолдингу имеет смысл выделить у себя отдельное IT-подразделение. Но если у вас маленькая история — сайт и пара соцсетей — лучше иметь внутри компании одно-двух программистов, остальное отдать на разработку студии, это будет намного дешевле.
Важный момент: на айтишниках сэкономить не получится вообще. Для айтишников нет никакой отраслевой истории, они везде дико дороги. Поэтому, рекомендую бежать в Иннополис и просто договариваться, чтобы ребята-студенты делали курсовые или дипломные работы на вашем бизнесе. Да, им придется платить, но за время работы они или вам сделают программу, и вы выберете кого-то себе, или вообще всех себе заберете, зависит от типа бизнеса.
Теперь о том, почему мы вообще много говорим о кадрах в агро. Дело в том, что в текущих экономических, внешнеполитических и прочих условиях, агро является одной из самых интересных отраслей, которая способна обеспечить максимально быстрый карьерный рост и финансовые перспективы. И есть большое количество кандидатов, которые ищут такие отрасли и не могут найти, не предполагая, что агро показывает рост.
Что это требует от аграриев Татарстана? Во-первых, было бы здорово, если бы они объединились и создали программу, рассказывающую, какое агро замечательное, переманивая специалистов из других регионов. Во-вторых, компании из сектора часто пишут неинтересно и неправильно вакансии, делая их понятными только для человека, работающего в агро, тем самым сужая рынок кандидатов. Поэтому, стоит переписать вакансии так, чтобы они были интересны людям не из агро: рассказать о темпах роста бизнеса, об оборотах, о рынках, на которые компаниясобирается выходить или вышла.
Подытоживая, скажу следующее. Программы, связанные с целевым обучением, важно грамотно юридически прорабатывать, чтобы не остаться в дураках. Целевая работа с вузами, в том числе в других регионах, важна. Это первое.
Второе — белые воротнички. Искать их надо не только и не столько в своей отрасли, бейтесь за зарплаты, смотрите людей из других отраслей и потому понимайте те ключевые навыки, которые вам нужны, за которые вы будете платить и за что будете спрашивать с человека. Всасывать этих людей нужно из других регионов, для этого должна быть иначе построена адаптационная программа.
И айтишники: если речь о небольшом агробизнесе, то лучше один айтишник внутри предприятия и работа со студией. Если нужно много специалистов — то нужно организовать IT-отдел внутри компании, но сначала нанять с помощью рекрутеров одного дорогого специалиста, который выстроит вокруг себя нужную инфраструктуру. Такого человека надо нанимать через хантингового агентства, потому что у агрокомпаний нет компетенций оценить его профессионализм. И помните, что айтишники — это всегда дорого.