Елена Герасимова: «Работники стали чаще протестовать, но реже обращаться в суд»
О том, почему так трудно бывает уволить некомпетентного сотрудника, росте протестных настроений среди работников и отсутствии необходимости менять Трудовой кодекс РФ корреспонденту 9111.ru рассказала директор Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), председатель совета ассоциации «Юристы за трудовые права», кандидат юридических наук Елена Герасимова.
– В России прошла первая волна сокращений работников. Есть ли данные у ЦСТП о нарушениях трудовых прав, которые при этом допускали работодатели?
– Конечно, люди обращаются к нам за консультациями по поводу нарушения своих прав при увольнении. Происходит примерно то же, что и раньше: для увольнений в связи с сокращением штата предусмотрена определенная процедура – выплаты, гарантии; бывают случаи, когда людей увольняют без соблюдения этой процедуры – требуют писать заявление по собственному желанию, а то и просто блокируют людям пропуска и отказываются выплачивать компенсацию: мол, кто вы такие, мы вас знать не знаем. Другое дело – сейчас стало намного больше увольнений по соглашению сторон: люди просто договариваются, формально – это не увольнение по сокращению штата.
– Негативная ситуация на рынке труда как-то сказалась на росте протестных настроений среди работников?
– Сказалась. Мы ведем мониторинг трудовых протестов; в этом году их количество заметно возросло. Так, за первое полугодие 2015 года нами отмечено 189 протестов; за тот же период 2014 года их было 130. Вообще за весь период наблюдения с 2008 года текущий год стал рекордным по количеству протестов.
– Если сравнивать с кризисом 2008 года, изменилось ли правосознание работников? Готовы ли они более активно защищать свои права, разговаривать с работодателем на языке Трудового кодекса, идти в Государственную трудовую инспекцию и в суд?
– Обращений в Государственную трудовую инспекцию много, их количество растет каждый год. Например, по нашим данным, в 2011 году была 51 тысяча обращений, в 2013 году – 272 тысячи. Каждый год идет увеличение, спада не наблюдается. Другой вопрос – о чем это говорит. Так, в суды люди стали обращаться значительно реже, хотя нарушений их прав работодателями меньше не стало. Число протестов увеличивается, а обращений в суды стало меньше – значит ли это, что активность граждан растет, или им проще протестовать, чем идти в суд?
– Весной 2015 года в России активно обсуждалось противостояние менеджмента американского автоконцерна GM (General Motors) и работников их петербургского завода, который требовали выплатить им 18 окладов при сокращении. С юридической точки зрения, какие основания были у работников GM выдвигать такие требования и насколько такая практика распространена в Европе и других странах?
– Понимаете, в России такая компенсация действительно кажется очень большой: у нас все ориентируются на выплату работнику при сокращении пяти окладов, это максимальная сумма. Но если посмотреть, скажем, на практику компенсаций менеджменту в бизнесе – там совсем другие размеры выплат; мы долго считали, что это нормально. А в Европе распространена следующая практика – и она соответствует конвенции Министерства охраны труда: срок предупреждения работника об увольнении и размеры выплачиваемой ему компенсации должны зависеть от того, сколько человек проработал в данной организации. И это разумно – не увольнять работника, прослужившего 20 или 30 лет, на тех же условиях, что и новичка с трехмесячным стажем. Тут могут играть роль различные факторы дифференциации: состав семьи работника, является ли он единственным кормильцем семьи, есть ли у него возможность трудоустроиться, каковы его заслуги перед организацией. В других странах с учетом всех этих критериев вполне может быть выплачена компенсация и в таком размере. Также многое зависит от экономической ситуации, от состоятельности бывшего работодателя. Если люди остаются без работы и в данном регионе у них нет возможности трудоустроиться, можно обсуждать большую компенсацию.
– Работодатели еще со времен скандального заявления Михаила Прохорова о 60-часовой рабочей неделе лоббируют изменения в ТК РФ, способствующие либерализации рынка труда. Из этой же серии закон №108, позволяющий компаниям, занятым на олимпийских объектах, по сути не соблюдать трудовые права работников. Есть ли у ЦСТП данные еще о каких-то изменения, которые могут появиться в ТК РФ в ближайшее время?
– Тогда был предложен целый пакет документов: одновременно предлагалось разрешить работодателям изменять трудовой договор в одностороннем порядке, обсуждалось прекращение оплаты отпуска на сессию в случае, если сотрудник учится по собственному желанию, а не по требованиям работодателя. И к некоторым предложениям прислушались: так, нормы регулирования дистанционного труда уже приняты и действуют. Периодически ставится вопрос о возможности заключения срочных трудовых договоров. Обсуждается закон об упрощении регулирования труда работников на малых и микропредприятиях.
– Не кажется ли Вам, что современный Трудовой кодекс слишком жестко защищает права работников, препятствуя увольнению некомпетентных и халатно относящихся к своим обязанностям граждан? Не тормозит ли это развитие бизнеса?
– Это зависит от того, насколько подготовленным и грамотным являются сотрудники отдела кадров на каждом конкретном предприятии. Когда люди, которые отвечают за прием и увольнение, достаточно грамотны, им не составит труда уволить некомпетентного работника. Если обязанности персонала четко регламентированы, а работник не справляется с ними, его уволить просто – не соответствует занимаемой должности. Если же оформление трудовых отношений не очень хорошо построено – нет должностных инструкций, правил, распорядка – уволить работника трудно. То есть проблема упирается в отсутствие культуры оформления трудовых отношений. Правда, для небольших организаций существующие подходы к оформлению действительно обременительны и сложны. Для таких организаций действительно нужно упростить регулирование трудовых отношений, ведение кадрового делопроизводства. Но полностью перестраивать существующую систему, которая выстраивалась годами, – это значит столкнуться с еще большими сложностями. Винтики подлаживаются друг к другу, механизм хоть и не очень гладко, но работает – значит, лучше его не трогать. Да, есть мнение, что у нас слишком жесткая система. Так, в Германии нет закрытого перечня оснований для увольнения; прописано, что оно должно быть обоснованным, и все. Еще один подход – у работодателя нет ограничений вообще, как в США. Какая система лучше и для кого? Недавно я общалась с английскими коллегами; их многолетние исследования – как гибкость трудового законодательства влияет на развитие экономики – показали: отсутствие жесткого регулирования трудовых отношений не приводит к улучшению экономической ситуации. Если работник и работодатель связаны большими обязательствами, работодатель более грамотно подбирает персонал и дорожит сотрудниками. Работники более мотивированы, если чувствуют уверенность, а не подвешенность: осознание того, что уволить могут в любую секунду, негативно влияет на результат труда.
– В свою очередь есть ли у профсоюзов какие-то поправки, которые они бы хотели внести в ТК РФ?
– Общее мнение – кардинального пересмотра Трудовой кодекс не требует. Есть некий баланс, он соблюдается – и хорошо. По частным вопросам, конечно, есть претензии: например, существует мнение, что нужно упростить законодательство насчет разрешения трудовых споров и забастовок. А также – что хорошо бы ввести ответственность за нарушения прав профсоюзов. Есть ряд предложений по пересмотру оценки условий труда – существующие критерии многих не устраивают. Но в целом, по общему мнению, концепция ТК РФ должна оставаться такой же.