L'entreprise doit se réformer pour promouvoir le bien-être au travail

Les débats autour de l'avenir du travail sont révélateurs des interrogations que suscite la transformation des entreprises. Pourtant, c'est un euphémisme de dire que notre vie professionnelle connaît une évolution majeure qui ne fait sans doute que commencer. Télétravail, multiplication des activités, mouvement des hobbypreneurs, espaces de co-working, les exemples sont déjà légion.

C'est la fin annoncée d'un modèle unique imposé par une structure lointaine et rigide. Au cœur de ces évolutions, la question du bien-être au travail est à l'esprit de chacun : du salarié qui se demande pourquoi il se lève le matin ; du chef d'entreprise qui sait qu'un employé malheureux n'est pas performant.

Une entreprise peut-elle offrir, aujourd'hui encore, la même relation aux individus, qu'ils soient collaborateurs d'une organisation, ou candidats potentiels ? Malgré des avancées notables en matière de satisfaction au travail, les possibilités d'amélioration - et d'évolution - restent très importantes. Mais assurer le bien-être effectif des salariés est une toute autre affaire, tant le bien-être est multiforme. C'est l'objet du récent baromètre Edenred-Ipsos sur le bien-être au travail des salariés qui, en interrogeant 15 000 salariés dans 15 pays, a cherché à comprendre ce que signifiait cette notion parfois obscure.

Premier enseignement du baromètre pour les entreprises et les salariés... le bien-être au travail est aussi lié à une question de développement : celle des individus et de leurs compétences. Et si la principale recherche d'un salarié pour son bien-être est le développement de ses compétences, alors la responsabilité première d'une entreprise est celle de son employabilité. Cette notion qui fait parfois peur, à tort, est cependant fondamentale. D'aucuns penseront qu'elle se pose essentiellement lorsqu'il s'agit de pousser un salarié vers la sortie, ou de perdre des compétences pour lesquelles l'entreprise avait investi. Mais la question de l'employabilité va bien au-delà car les attentes comme les métiers évoluent rapidement, et il faut que les compétences suivent ces évolutions.

Pour l'entreprise comme pour les salariés, il n'existe pas une expérience professionnelle, mais "des" expériences professionnelles. C'est la multiplicité de ces expériences qui va permettre à l'individu de s'enrichir, de s'assurer qu'il pourra toujours occuper un emploi, ici ou ailleurs. Elles peuvent être internes, par la formation, par de nouvelles missions proposées, par une gestion de carrière à un niveau vertical ou horizontal. Elles peuvent également confronter les collaborateurs avec des nouvelles façons de travailler, par exemple avec l'inventivité et l'agilité de startups. Elles doivent en tout cas pousser le salarié à se remettre en question, à aller là où il pensait peut-être ne pas pouvoir aller. Ces expériences peuvent aussi se poursuivre au dehors de cette entreprise si c'est la condition au développement et la volonté des individus. Au fond, l'objectif que doit se fixer l'entreprise, c'est d'accompagner l'individu pour qu'il devienne un candidat plus valorisé sur le marché du travail qu'il ne l'était en l'intégrant, quitte à l'accompagner s'il souhaite développer un nouveau projet en dehors des murs. Mais ces parcours ne peuvent pas être figés.

Deuxième enseignement... l'importance qu'accordent les salariés à ce qu'ils ressentent au quotidien. L'entreprise a pris depuis des décennies l'habitude de se concentrer sur ses clients, sur leurs spécificités, sur leurs attentes et évolutions. Cette attention portée au client devrait inspirer chaque organisation pour ses collaborateurs afin de développer leur "employé-expérience". Pourquoi ? Pour répondre et s'adapter constamment à la question : quelle est l'émotion que va ressentir au quotidien chaque individu, de l'instant où il postule au moment où il travaille, en passant par son intégration ? C'est cela qui conduira les entreprises à repenser leur discours en matière d'image et leur attractivité vis-à-vis de l'individu pour qu'ils s'engagent à ses côtés. C'est un véritable challenge. Et c'est d'autant plus vrai dans les groupes internationaux où les cultures et les environnements diffèrent d'un pays à l'autre, et où il faut laisser une certaine liberté d'interprétation en fonction de chaque culture locale.

C'est à la condition d'effectuer ce travail d'introspection, d'entreprendre les réformes qui s'imposent dans ce monde en changement permanent que l'entreprise continuera d'être une réponse pertinente à la quête de bien-être au travail et de développement personnel des individus. C'est aussi à cette condition qu'elle pourra compter sur l'engagement de ses salariés.

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