Капитальная мотивация

Президент России в начале ноября подписал закон о дополнительных выплатах за наставничество на работе. Теперь понятие «наставничество» появилось в Трудовом кодексе, хотя такая функция в производственной сфере существовала всегда.

Проводимые «Народным фронтом» опросы показывали, что большинство представителей промышленных предприятий считают выпускников средних и высших образовательных учреждений не готовыми к полноценной работе на практике, потому что к теории необходимо добавлять умение работать с современным оборудованием и знание многих технических нюансов. Согласно этим исследованиям, работодатели считают, что выпускники СПО и вузов обладают хорошей теоретической базой с плохим ориентиром на практику — так полагают 40% опрошенных. Еще треть работодателей назвала квалификацию выпускников низкой, а пятая часть респондентов заявили об абсолютной неготовности вчерашних студентов и учащихся к работе на предприятии. И только пять процентов считают, что у выпускников профессиональных училищ и университетов есть высокий уровень знаний и готовность к практической деятельности.

И проблема тут кроется в том, что зачастую компетентностный подход при получении образования не связан с нуждами реального сектора и не учитывает потребности предприятий. Одним из решений этой проблемы стало развитие системы дуального образования, где изучению технологии и практике на предприятии дается равное количество времени. Второе решение — развитие системы наставничества, то есть индивидуальной или (реже) коллективной работы опытного сотрудника с новыми и потенциальными работниками для обмена знаниями, опытом, оказания поддержки и ускоренного начала самостоятельной работы как готового специалиста.

Стоит отметить, что наставничество по сути — отдельная профессия со своим набором компетенций: наставник должен уметь структурировать профессиональные знания, системно объяснять, внимательно проверять действия другого, вовремя подсказывать. Такие компетенции присущи не всем мастерам производства. При этом и быть наставником без владения профессией, которой обучаешь, невозможно. Поэтому часть предприятий организуют систему подготовки наставников, в рамках которой специально обучает мастеров навыкам наставничества. То есть наставники становятся носителями двух профессий: производственной и обучающей. И этот фактор не всегда учитывается работодателем.

Сегодня программы наставничества в разном виде реализуются во многих регионах и отраслях экономики, вместе с тем пока не сформирована единая система в масштабах страны. В июле прошлого года президент России поручил внести изменения в законодательство в части регулирования трудовых отношений, связанных с наставничеством в различных сферах деятельности. А в феврале 2024-го было дано поручение по внесению изменений, дающих возможность материального стимулирования работников в связи с осуществлением наставничества.

Что это даст? До появления закона было несколько вариантов материальной мотивации осуществления функции наставничества. Поэтому работодатели могли идти двумя путями: закрепить этот функционал в трудовом договоре или должностной инструкции и не доплачивать либо же установить специальную надбавку или доплату, которая закрепляется в коллективном договоре, положении об оплате труда, допсоглашении к трудовому договору.

Если оплата выделялась, то она могла быть в виде фиксированной суммы или в процентах от оклада работника и зависела от объема работы в качестве наставника. И каждая компания самостоятельно устанавливала размер доплаты или ее отсутствие, а также определяла конкретные задачи наставника: чему и как он должен обучить подопечного, за какой период, сколько рабочего времени на это требуется, как оценивается качество наставничества и так далее. Кроме регулярных доплат за наставничество могло выдаваться единовременное вознаграждение в виде премии, материальной помощи, льготных корпоративных кредитов, расширенного социального пакета и так далее.

Новый закон закрепляет, что функции наставника — это дополнительный объем работ по той же профессии или должности, за который положена доплата. То есть, по сути, это гарантия работников на получение именно материального вознаграждения за такую сложную дополнительную нагрузку. При этом авторы законопроекта в пояснительной записке указали, что наставничество должно определяться с учетом особенностей каждой сферы, где оно применяется. В связи с этим и доплаты предложили производить с учетом гарантий, которые будут утверждаться законами и другими нормативными правовыми актами (НПА).

Учитывая, что уже сейчас наставничество стало доступным и экономически выгодным решением по подготовке персонала к самостоятельной работе, оно нашло развитие на разных предприятиях, которые накопили достаточно опыта и могут им поделиться с другими представителями отрасли. Было бы правильно ожидать вовлечения представителей бизнеса и деловых объединений в процессы формирования и закрепления в НПА требований к отраслевым наставникам.

В целом формирование единой системы наставничества должно привести к другому качеству подготовки сотрудников, росту производительности труда и притоку молодежи на реальное производство, что может хотя бы частично решить проблему дефицита высококвалифицированных рабочих кадров.

Автор — руководитель направления «Народный фронт. Аналитика»

Позиция редакции может не совпадать с мнением автора