Дмитрий Волошин: «Стоимость переключения с сотрудника на сотрудника составляет четверть годовых издержек на оплату его труда» :: Востребованное
образование
1. Краткие форматы обучения будут гораздо более востребованы, чем длительные. Средний срок получения «профессии» составит от пяти до восьми месяцев.
Путь вхождения в профессию, который наиболее распространен сегодня, довольно долгий: четыре года в бакалавриате, два в магистратуре, а некоторые еще и в аспирантуру идут. При этом понятно, что в возрасте 16-18 лет далеко не все отдают себе отчет, а) чем они на самом деле хотят заниматься и б) будет ли специальность, которая кажется им привлекательной сейчас, востребована на рынке труда к моменту получения диплома.
Современные экономические реалии и скорость, с которой развиваются технологии (а вместе с ними и специалисты), диктуют принципиально другой подход: начинать вход в профессию с кратких форматов обучения. Поучился пять-восемь месяцев, начал работать, например, тестировщиком или junior-программистом, актуализировал навыки в производственной среде, понял, насколько эта работа интересна и перспективна, и только тогда пошел получать полноценное высшее образование. Так можно безболезненно попробовать себя в нескольких профессиях и точно определиться, что тебе ближе.
Наши вузы не очень заинтересованы в таком подходе, они привыкли зарабатывать консервативно – на длительных программах обучения. Поэтому все больше коммерческих компаний, нуждающихся в специалистах, будут создавать центры дополнительного обучения. Часть из них будут запускаться в партнерстве с вузами, а некоторые станут существовать независимо или в формате онлайн-сервисов.
2. Обучение перестает быть исключительной прерогативой вузов и интегрируется в рабочий процесс на стороне компании. Преимущество на рынке получат организации, которые научатся эффективно и быстро осуществлять переподготовку сотрудников и трансфер знаний между ними.
Конечно, так или иначе сотрудников обучают в большинстве крупных компаний: это один из must have в системе мотивации персонала. Однако я говорю не об эпизодических краткосрочных тренингах, а скорее о том, что компаниям придется научиться переподготавливать сотрудников внутри себя и эффективно осуществлять трансфер знаний и навыков от одного сотрудника к другому.
Рассмотрим ситуацию, с которой периодически сталкивается практически любой работодатель. Есть прекрасный специалист Иван Иванов, который три года проработал, скажем, в серверной разработке, показывает стабильно хорошие результаты, зарекомендовал себя в качестве ответственного, инициативного сотрудника и прекрасного командного игрока, то есть расставаться с ним компании совершенно не хочется. И тут в один ужасный день он приходит к своему руководителю и говорит: «Я устал, мне все надоело, хочу новых вызовов, можно мне перейти в мобильную разработку?».
У работодателя как минимум две проблемы. Во-первых, не хочется тратить много денег и времени на обучение Иванова мобильной разработке. Во-вторых, нужно найти и, главное, обучить кого-то ему на замену. Затраты на трансфер знаний, необходимого в этой ситуации, часто недооценивают, философски считая, что это естественная часть жизни. Однако по некоторым оценкам, стоимость переключения зон ответственности с сотрудника на сотрудника составляет в среднем четверть годовых затрат на оплату его труда. Оптимизировать эту колоссальную цифру можно единственным способом – создать эффективную систему, которая позволит передавать внутри компании hard skills, то есть знания и навыки, составляющие основу бизнеса компании.
Таким образом, на горизонте примерно пяти лет компании начнут превращаться в «маленькие вузы». Организации, которые не смогут создать среду обмена знаниями и связанные с ними возможности горизонтального перемещения сотрудников, проиграют в конкурентной борьбе. А лидерам придется пересмотреть многие бизнес-процессы в HR, включая процесс отбора сотрудников.
3. Отбор сотрудников при приеме на работу будет происходить и в формате обучения. HR развивается в сторону педагогики.
Как мы знаем, сильное портфолио, идеально выполненное тестовое задание и цепочка успешно пройденных собеседований не всегда гарантируют, что сотрудник хорошо справится со своими задачами, органично вольется в команду и захочет развиваться в компании в долгосрочной перспективе. А затраты на трансфер знаний, напомню, крайне высоки.
Поэтому со временем станет популярен еще один подход: отбор сотрудников в формате обучения. Организации начнут обучать кандидатов «профессии», эмулируя среду проектных команд и отбирая лучших в ходе этого процесса. Выигрывают обе стороны. Кандидаты получают от потенциального работодателя дополнительную ценность в виде знаний и навыков, которыми они, возможно, не обладали, а компания максимально сокращает вероятность того, что на важную для бизнеса позицию придет неподходящий и недостаточно замотивированный человек.
Роль HR при этом подходе дополнится новыми функциями. Во-первых, организация учебного процесса (не маленького двухдневного тренинга, а «взрослого» семестрового курса). Во-вторых, нужно будет обучать персонал преподаванию коллегам (и вот здесь очень пригодится знание теории мотивации и умение коммуницировать с людьми). В компаниях все большую роль будут играть специалисты и руководители, умеющие обучать других.
4. Одним из критичных качеств на руководящих позициях станет умение обучать сотрудников и передавать знания. Будет популярен подход перекрестного обучения: новички и даже студенты учат опытных сотрудников и преподавателей.
Хороший руководитель в современной IT-компании – это, прежде всего, наставник. А еще это носитель уникальных знаний, которые компания не заинтересована «складывать в одну корзину». Простым и понятным способом оценки (например, в рамках очередной аттестации на грейд) его умения обучать является учебной процесс как таковой. Как его оценили студенты, насколько высоки были и оценки студентов по результатам проведения курса (при условии независимого контроля, разумеется)? Эти и другие параметры будут учитываться при принятии решения о карьерном повышении сотрудника и увеличении уровня его дохода.
Умение учить и учиться неразрывно связаны. Как легко и дешево организовать проверку умения учиться, да еще и получить пользу для бизнеса? Очень просто: пусть новички учат опытных сотрудников. В самом простом виде они могут организовывать доклады и проводить мастер-классы, в более сложном – проводить целые треки выступлений.
Строго говоря, уже сейчас от новичков «на входе» ждут инициативы и желания поделиться своим опытом. В разработке IT-продуктов очень многое зависит от «свежего взгляда», от нестандартного, не принятого ранее в компании подхода. Остается только быстро научить их, новичков, обучать. И здесь на первое место выйдут современные образовательные технологии, использование которых не требует много времени на освоение.
5. Основной моделью обучения станет «перевернутый класс». Обучение ведется по проектному принципу. Основными каналами взаимодействия преподавателя и учащегося станут вебинар и форум. В рамках обучения компании решают реальные рабочие задачи.
IT-мир двигается в сторону навыкового обучения, используя подход «learning by doing». Логично поэтому, что с теоретической частью (лекциями) студентам лучше знакомиться самостоятельно, а практические задания, которые в традиционной образовательной системе обычно выполняются дома, делать в классе. Этот подход и называется «перевернутым классом». Отмечу, что получится идеально, если это будет происходить в условиях, симулирующих реальный производственный процесс: студенты становятся проектной командой, а преподаватель – руководителем проекта.
Современные крупные IT-компании, как правило, децентрализованы: офисы (а иногда и функции) могут быть разнесены по разным регионам. В этих условиях для распределенного обучения команд, находящихся в разных частях мира, необходимо использовать современный инструментарий. Велосипед изобретать не нужно, все уже придумали те, кто занимается дистанционным обучением.
Дополнительные выгоды получат те компании, которые придумают, как имплементировать рабочие задачи в учебный процесс. То, что очень редко получается в условиях вуза, вполне может получиться, когда учебный процесс организуется практиками. Если посчитать, польза от решения таких задач будет существенно выше затрат на организацию обучения. Главное, уметь считать.
6. Из программ вузов исчезнут «непрофильные» дисциплины. Дообучение у работодателей может стать обязательной частью бакалавриата.
Вузы, которые, несмотря ни на что, пока остаются основным источником получения навыков и знаний, трансформируются буквально на глазах. Многие из них понимают, что текущие учебные программы не отвечают потребностям бизнеса и не могут обеспечить учащихся навыками, необходимыми для того, чтобы стать конкурентоспособными специалистами на сегодняшнем рынке труда. Чтобы решить эту проблему, вузы пойдут по пути сокращения объема так называемого «мировоззренческого» образования в пользу профильных дисциплин (тех самых hard skills, о которых я уже говорил выше). Причем профильные дисциплины будут преподаваться с активным участием работодателей. Уже сейчас вузы очень охотно сотрудничают с компаниями: используют их экспертизу, чтобы внести изменения в программы, создают совместные курсы и образовательные проекты, договариваются о системе стажировок и так далее.
Вспомним о кратких форматах обучения, о которых я говорил в начале. Думаю, обучение в вузах станет более «порционным», то есть будет состоять из коротких программ, позволяющих учащимся быстро получить «профессию» - некий базовый набор знаний и умений, достаточный для того, чтобы человек мог приступить к работе. Например, в первый год изучаем пять языков программирования, всю обвязку и необходимые фундаментальные дисциплины (дискретная математика и т.п.).
Здесь же отмечу, что сокращение «непрофильных» дисциплин, при кажущейся логичности шага, приведет, как водится, к перегибам. Вначале из программ исключат все, а затем, постепенно, будут возвращать ранее исключенные предметы до тех пор, пока педагоги, работодатели и студенты не придут к общему сбалансированному пониманию нужности тех или иных предметов. Метафорически это выглядит как маятник. И я надеюсь, что сейчас он качнулся в правильную сторону.