«Спасибо моей бусинке». Что помогает НКО создавать здоровую культуру признания и благодарности в команде

Похвала – это форма признания. Любому из нас важно понимать, что наш труд ценят, наши усилия замечены. Согласно свежему исследованию этого года, 83,6% сотрудников чувствуют, что похвала и признание влияют на успехи в работе. Более 70% сотрудников говорят, что были бы более продуктивны, если бы их заслуги признавали чаще. Признание твоего вклада увеличивает вовлеченность и […]

Запись «Спасибо моей бусинке». Что помогает НКО создавать здоровую культуру признания и благодарности в команде впервые появилась Милосердие.ru.

Похвала – это форма признания. Любому из нас важно понимать, что наш труд ценят, наши усилия замечены.

Согласно свежему исследованию этого года, 83,6% сотрудников чувствуют, что похвала и признание влияют на успехи в работе. Более 70% сотрудников говорят, что были бы более продуктивны, если бы их заслуги признавали чаще. Признание твоего вклада увеличивает вовлеченность и влияет на удовлетворение работой.

При этом в целом людей недохваливают. Не только в России, но и в мире. Хотя про это сейчас все больше говорят, ведь на слуху тема удержания сотрудников и тема выгорания, считает HR-эксперт Элина Куэста, сооснователь и СЕО сервиса iRecommendWork, экс-директор по персоналу банка группы Ашан, член Совета фонда «Добрый город Петербург».

Евгения Корытина, эксперт по коммуникациям для НКО и автор телеграм-канала #причини_добро, считает, что в некоммерческом секторе у сотрудников часто завышенные эмоциональные ожидания от работы.

Выбирая НКО, часто идут за классной атмосферой энтузиастов, людей, преисполненных смыслов, инициативных и влияющих на мир. С таким настроем в НКО многие ожидают особой душевности. Кажется, что эмоциональная поддержка руководителя или хорошие отношения в коллективе – бонус, компенсирующий невысокие зарплаты и высокую интенсивность работы.

Элементарное искреннее спасибо

Чтобы выстраивать и поддерживать культуру благодарности и признания заслуг, необходимо последовать ее внедрять. Вот несколько способов, проверенных и в бизнесе, и в НКО.

Руководство показывает пример. Если руководители благодарят своих подчиненных, говорят, как это важно и транслируют, что это нужно делать, то больше вероятность, что такая культура внедрится.

Важен драйвер внутри – то есть человек, который помогает продвигать такую культуру, понимает и разделяет ее.

Публичные церемонии признания – например, квартальные или годовые собрания, вручение наград, сотрудник месяца и т.д.

Личное признание: элементарное искреннее спасибо. Открытка-благодарность, которую можно оставить на столе или отправить виртуально.

Часто внедряются корпоративные порталы (интранеты), например, тот же Notion или Битрикс. Там можно благодарить друг друга. Иногда применяются разные технические решения для автоматизации корпоративных коммуникаций. Или даже благодарность превращается во внутреннюю валюту и можно на нее потом получить мерч.

«Спасибо за то, что ты такая душнила»

Хвалить, благодарить можно по-разному – можно хорошо, а можно неудачно. Бывает, вроде похвалили, но стало противно. Или вообще обратный эффект: ощущение, что ты плохо старался, демотивация.

Хвалите публично, а ругайте лично. На общем мероприятии, где собралась команда для анализа работы, все неудачи лучше обезличивать («У нас не получилось», а не «У нас не получилось, ДА МАША?»). Не назначать персонально ответственных. А вот хвалить можно публично.

Вспомните про каждого, если хвалят всех персонально. Можно похвалить всю команду целиком без конкретных имен. Можно выделить нескольких людей в команде. А бывает, что хвалим всех персонально, называя имя и заслуги. Вера Иванова предостерегает: «Если хвалишь всех – важно назвать всех. Если кого-то забыл или десять человек назвал поименно, а еще двух обобщил, то бывает обидно. Чтобы так не случилось, можно готовиться заранее и написать список».

Соблюдайте баланс – плохо, когда нет баланса и хвалят одних и тех же (всех может бесить, что только их и замечают).  Если вы руководитель, обратите внимание на то, как часто, кого и как вы хвалите.

Чтобы помочь себе, можно завести график. «Я бы выделила знаковые моменты в руководстве организации: нужно отчет сдать – прекрасное время всех хвалить, разработали хорошую грантовую заявку – признать вклад команды, – говорит Евгения Корытина. – Культура празднования часто цикличная: перед Новым годом, в начале сезона в сентябре, после крупных событий и пр. Стоит расставить маячки руководителю в тех местах, когда надо не забыть дать позитивную обратную связь».

Некоторые руководители записывают себе моменты, чтобы не забыть поблагодарить потом. Например, может быть сотрудник сделал и что-то большое (выросли фандрайзинговые результаты), и что-то маленькое (сказал на встрече такую фразу, которая изменила атмосферу). Важно не пропустить такие вещи, обычно они заметны.

Аккуратнее с однозначно воспринимаемыми словами. Хороший пример со словом «душнила» – у него нет намека на то, чтобы быть позитивным, лучше его сразу добавить в стоп-лист.

Избегайте сравнений с «сыном маминой подруги». Примерьте на себя: «Молодец, не то что в прошлый раз» или «Молодец, не то что Иван Иваныч, который ничего не умеет». Согласитесь, воспринимается так себе.

Похвала ценна сама по себе не нужно ее использовать как прокладку к критике. Например, «Ты, конечно, молодец, но вот тут надо все переделать». Или «Молодец, что отлично сделал эту работу. А теперь не забудь сделать вот эту». Скорее всего, вы сразу уйдете в детали того, что НЕ сделано и про похвалу забудется. Надо просто хвалить.

Не стоит, по мнению Элины Куэста, хвалить за очевидное, что не требует усилий. И важно быть осторожными с похвалой после неудачи. Она может обесценить усилия. Если что-то не получилось, лучше не делать вид, что получилось.

Руководители НКО тоже ценят похвалу от коллег

Стоит хвалить искренне, с описанием того, что понравилось. Недостаточно просто сказать «Ты молодец» (это или просто элемент вежливости, или подойдет для команды в моменте, например, на большом фестивале сказать «мы большие молодцы». В работе стоит четко сказать, за что ты хвалишь. Что ты увидел работу человека не просто в целом, а “особенно мне понравилось вот это и вот это”. Хорошо хвалить за новые виды деятельности, считает Элина, чтобы поощрять развитие человека. За то, где человек впервые взялся. Или где сомневался.

Хвалить важно не за присущие качества, а за заслуги и усилия. Неудачно – «ты молодец и творческий человек», удачно – «ты предложил вот эту отличную идею».

Cотрудник не обязан хвалить руководителя. Но руководители НКО заслуживают признания и особенно ценят похвалу со стороны своих сотрудников.

Давать обратную связь руководителю совсем неприлично, хотя они в ней очень нуждаются, считает Евгений Зубов, руководитель mercy.agency и фандрайзер: «Похвала – часть такой обратной связь. От руководителя к руководимым более-менее, кажется, научились, но вот в обратную сторону пока тяжело. Я иногда шучу, что 5 из 10 руководителей меняют профессию, потому что их не хвалят и их заслуги не признают руководимые, потому что считается, что это подмазывание».

Культура признания сильно влияет на радость и счастье всех сотрудников, резюмирует Вера Иванова. Сейчас тренд в управлении компанией – фокус на человека. Главное быть честным и не выуживать из себя благодарность.

Похвала – это работа с уверенностью в себе. Это сигнал, что ты все делаешь правильно. Элина Куэста, эксперт по работе с персоналом, желает нам помнить про ценность похвалы, благодарности и признания. Часто их получать и регулярно давать другим.

Рисунки Варвары ГРАНКОВОЙ

Запись «Спасибо моей бусинке». Что помогает НКО создавать здоровую культуру признания и благодарности в команде впервые появилась Милосердие.ru.