El Estatuto de los Trabajadores lo confirma: tu empresa no está obligada a abonarte la paga extra en verano
La paga extra de verano supone para millones de trabajadores un refuerzo económico clave en un momento del año en el que el gasto se dispara. Viajar, reservar alojamiento o afrontar el incremento del consumo estacional convierte este ingreso en un elemento central de la planificación financiera de muchas familias. Según el informe de ObservaTUR, en 2025 el 94% de los españoles ya preveían viajar durante la temporada estival antes incluso del inicio del verano, lo que refleja hasta qué punto las vacaciones forman parte de la organización económica del hogar. Este comportamiento anticipado del gasto refuerza la importancia de contar con ingresos adicionales en estas fechas.
Esta tendencia se confirma también en los datos del Instituto Nacional de Estadística, que indican que los residentes realizaron 175,7 millones de viajes, una cifra que consolida la intensidad del movimiento turístico interno. Este volumen de desplazamientos pone de relieve el impacto directo que tienen los ingresos extraordinarios en la capacidad de gasto de los ciudadanos. A falta de la predicción de 2026, estos datos evidencian la relevancia de la paga extra como herramienta de apoyo para afrontar el coste de las vacaciones estivales. Todo ello muestra que el verano sigue siendo el periodo de mayor presión económica para los hogares.
En este contexto, muchas personas asumen que la paga de verano es un derecho garantizado en todos los casos, aunque la normativa laboral establece matices importantes. El Estatuto de los Trabajadores regula estas gratificaciones, pero no obliga a que se abonen en verano ni siquiera a que se perciban de forma separada en todos los casos, lo que genera situaciones de desconocimiento entre los asalariados. Esta diferencia entre percepción social y regulación legal es una de las principales fuentes de confusión en materia salarial.
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores sentencia
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece de forma literal lo siguiente. "El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones", sentencia el marco legal. Este marco legal confirma que la fecha de abono de la segunda paga depende del convenio colectivo o del acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, sin establecer una obligación específica de pago en verano. La norma deja así un amplio margen de regulación a la negociación colectiva.
El convenio colectivo regula la gestión de las pagas
La normativa también establece que la cuantía de estas gratificaciones no viene fijada de forma directa por la ley, sino que depende de lo previsto en el convenio colectivo aplicable en cada caso. En la práctica, muchos convenios equiparan estas pagas a una mensualidad del salario base, aunque pueden existir diferencias según el sector, los complementos salariales o la estructura del convenio. Esto hace que el importe pueda variar entre trabajadores de distintos ámbitos, incluso dentro de categorías profesionales similares, ya que no solo influye el grupo profesional, sino las condiciones concretas pactadas en cada convenio.
El prorrateo de las pagas extra: la alternativa económica
En este sentido, el prorrateo de las pagas extraordinarias permite a las empresas repartir su importe entre las doce nóminas del año, de manera que el trabajador no recibe ingresos adicionales en verano o Navidad. Tal y como explican análisis especializados sobre nóminas, esta fórmula consiste en dividir las dos pagas extra en partes proporcionales que se incorporan al salario mensual. El resultado es que el empleado cobra la misma cantidad anual, aunque distribuida de forma uniforme, lo que elimina los ingresos puntuales pero mantiene intacto el total percibido. Este sistema modifica la percepción del salario sin alterar su valor global anual.